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走向文化授权的路径

放大字体??缩小字体 发布日期:2017-07-11 浏览次数:73
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? ? ? ? ? 彼得斯和沃特曼在《寻求优势》一书中讲到:“一个伟大的组织能够长久生存下来,最主要的条件并非结构形式或qq领红包群技能,而是我们称之为信念的那种精神力量,以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”这里所说的精神力量”,就是企业文化。
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? ? ? ? ? 进人盛年期的企业一般已经经历了十几年,甚至几十年的发展。企业精神相对稳定,并成为企业今后发展的最高原则。由于企业获得的巨大成功,企业领袖开始在企业内部,甚至行业内、公众面前树立起极高的权威。例如:IBM早期的总裁沃森,联想集团的柳传志等。这些企业领袖常常被称为企业的“教父”,这时企业倡导的文化就可以被称为“教派式”的文化。
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? ? ? ? ? 其间,企业会用宣传鼓动的方式让企业文化深人人心,但企业价值观的深化不可能一蹴而就,它仍是一个日积月累的过程。
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? ? ? ? ? 与此同时,企业qq领红包群者必须运用与企业价值观完全配套的奖惩措施来鼓励或矫正员工的行为。这种适时的、非常规性的奖励或惩罚,是建立文化授权的关键所在。
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? ? ? ? ? 最后,我们需要明确的是?.文化授权是一种理想模式,而且它只适合盛年期的企业。总之,从岗位授权到文化授权的理想途径是:在企业进入青春期前后开始注重企业文化的铸造,通过一段时间的磨合,使得企业价值观深入人心,当企业逐渐步人盛年期时,以文化授权来抵消岗位授权可能导致的组织俨化以及官僚主义对企业的不利影响,从而使企业实现基业常青。
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